针对问题：怎么样算是自离，我想进一步了解：公司规定自离的定义是什么?

关于“怎么样算是自离”，公司规定的“自离”定义通常涉及员工未履行正常离职手续即停止工作。以下是具体情形的分析说明：
自动离职（自离）是指员工在未与用人单位协商一致或未履行正式离职手续的情况下，擅自停止工作。如果或若存在以下不同情形，对“自离”的认定和处理也会有所不同：
1. 若存在连续缺勤但未提出辞职：如员工连续多日未上班，也未履行请假手续，公司可能依据规章制度认定为“旷工”，进而视为自动离职。
2. 若存在口头辞职但未提交书面材料：员工虽口头提出离职但未正式提交辞职信或办理交接手续，可能被公司视为未完成离职流程，从而认定为自离。
3. 若存在辞职但未按规定提前通知：劳动者未按《劳动合同法》规定提前30日书面通知即离职，也可能被公司认定为未完成离职手续，构成自离。
4. 若存在紧急情况辞职但未及时说明：如员工因突发原因离职但未及时说明情况或未留下联系方式，也可能被公司视为擅自离职。
5. 若存在员工失联情况：员工突然失联，无法联系，公司可依据内部制度认定为自离，尤其是已有旷工记录的情况下。
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根据相关法律，公司对“自离”的认定需符合《劳动合同法》的相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该条文明确了劳动者合法解除劳动合同的程序。
若员工未按照上述规定履行通知义务，也未与用人单位协商一致即停止工作，用人单位可根据内部规章制度认定其行为构成“自动离职”。此外，《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着即使员工构成自离，用人单位仍应依法支付其应得工资。
因此，在员工未履行正式离职手续即停止工作的情况下，用人单位可依据劳动合同法和公司内部制度认定为自离，但需注意程序合法性，避免因不当处理引发劳动争议。
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针对“自离”后可能产生的劳动权益问题，建议采取以下行动措施：
1. 确认是否构成自离：回顾自己的离职过程是否符合公司制度中对“自离”的定义，如是否存在未请假、未交接、未书面通知等情况。
2. 收集相关证据材料：包括劳动合同、考勤记录、工资条、与公司沟通的记录等，以备后续维权或协商使用。
3. 主动与公司沟通：如对自离认定有异议，应尽快与公司人事部门沟通，说明情况，争取补办离职手续或达成协商一致。
4. 如工资未结清可依法维权：若公司拒绝支付工资，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张合法工资权益。
在处理此类问题时，应重点考虑自身行为是否符合法定离职程序，以及公司制度的具体规定，从而判断是否构成自离及相应后果。
如有进一步疑问或已面临实际争议，建议尽早咨询专业劳动法律师，以获得更具体指导。
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若被认定为“自离”，可能会面临以下法律风险：
1. 工资结算风险：如公司认为员工属于自离，可能拒发最后一个月工资。例如，某员工在未请假的情况下突然离职，公司以“自离”为由拒绝支付工资，员工因无证据证明已提出辞职而维权困难。
2. 社保断缴风险：自离后未及时办理社保转移或续缴手续，可能导致社保中断，影响医保报销、养老金累计等权益。例如，一名员工离职后未及时处理社保，导致生育保险中断，无法享受生育津贴。